O recente episódio envolvendo o Itaú, que desligou cerca de mil funcionários após constatar divergências entre o registro de ponto e a atividade digital em home office, acendeu um alerta no meio jurídico e empresarial: até que ponto o monitoramento tecnológico é legal e respeita os direitos dos trabalhadores? De acordo com o advogado Rafael Humberto Galle, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório GMP|GC, o monitoramento de atividades digitais é permitido no Brasil, mas precisa seguir regras claras de transparência, proporcionalidade e respeito à privacidade.

“A empresa detém o poder de fiscalizar a prestação de serviços, mas essa prerrogativa não é absoluta. Para que o controle de ferramentas como cliques, tempo de atividade, abas abertas ou capturas de tela seja considerado válido, é indispensável o consentimento informado e inequívoco dos empregados”, destaca Galle. De acordo com o especialista, a implementação de políticas de monitoramento deve ser comunicada de forma clara e transparente no início do contrato ou antes de sua adoção, detalhando a finalidade e a extensão da coleta de dados.

“A ausência de uma política de monitoramento formal e transparente, ou a sua aplicação de forma desproporcional, pode configurar um ato ilícito. Tal conduta, além de fragilizar o vínculo empregatício e gerar passivo trabalhista, como a possibilidade de indenização por danos morais, expõe a empresa a sanções administrativas impostas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), conforme as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A violação aos princípios de finalidade, adequação e necessidade pode resultar em multas significativas e outras penalidades”, detalha o especialista.

O tema ganha relevância porque, embora a CLT regule o teletrabalho desde a Lei 14.442/2022, ela não elimina a necessidade de controle de jornada quando existem meios tecnológicos para tanto. Isso significa que empresas podem, sim, cruzar dados de ponto com métricas digitais, mas não podem usar tais informações de forma arbitrária ou sem respeitar limites constitucionais, como o direito à intimidade e à vida privada.

O caso do Itaú expõe também um dilema ético e reputacional. Segundo Galle, desligamentos motivados exclusivamente por métricas digitais podem gerar não apenas indenizações por danos morais e disputas judiciais, mas também comprometer a imagem corporativa. “Estamos diante de uma fronteira nova: o comportamento digital passou a ser usado como evidência trabalhista. Se a governança jurídica não acompanhar essa mudança, as empresas correm o risco de transformar tecnologia em passivo”, alerta o advogado.

O especialista lembra ainda que o monitoramento de computadores corporativos, desde que informado e restrito a atividades profissionais, é válido. Porém, vigilância por vídeo ou áudio dentro do ambiente doméstico é considerada invasiva e pode configurar abuso de poder diretivo. “A linha entre eficiência e violação de direitos é tênue. O desafio é equilibrar produtividade com dignidade no trabalho remoto”, conclui Galle.